L’équipe de Biosphère télé a fait un bon travail et on sent bien l’esprit de l’événement dans le reportage.

On y voit plusieurs images du forum, qui a duré 2 jours, de belles interventions des participants qui parlent de dialogue, de visions et d’action, et très peu d’images de moi en train d’animer, ce qui est très bien. Je sens que j’ai bien joué mon rôle de facilitateur: «totalement présent, presque invisible»!

Le reportage sur Terre TV.

Merci à ceux et celles qui m’ont accompagné sur le chemin. Votre présence est inestimable.

Ne marche pas devant moi, je ne te suivrai peut-être pas.
Ne marche pas derrière moi, je ne te guiderai peut-être pas.
Marche à côté de moi et sois simplement mon ami. — Albert Camus

Depuis quelques mois, il y a une épidémie de consultations publiques à la ville de Québec. Que ce soit pour le manège militaire, la mobilité durable, la densification de la colline parlementaire ou le plan d’urbanisme, on organise des consultations publiques.

Ce que j’observe, c’est que ces consultations ne font que contribuer à la polarisation du débat. Pourquoi? Selon moi, c’est parce que ce ne sont que des simulacres de consultations publiques. Dans une consultation publique, les enjeux ne devraient pas être connus dès le départ. Oui, les leaders ont quelque chose à proposer, mais l’issue de la consultation devrait être ouverte. Dans le cadre des consultations récentes, l’administration municipale me semblait avoir une très nette idée de l’issue dès le début du processus. Pour moi, ces paroles du maire Labeaume au sujet de la consultation publique sur l’avenir du Manège militaire sont très révélatrices:

«On va rester spectateur, a-t-il dit, parce qu’on sait qu’à la fin ça va prendre un facilitateur pour mettre peut-être deux ou trois groupes ensemble. Tous les projets sont un petit peu imparfaits, mais si on en met deux ou trois ensemble, on va faire un projet qui quant à moi et quant à la Ville de Québec serait le projet qu’on espère.» Source: Consultation sur l’avenir du Manège: la Ville restera spectatrice (Cyberpresse).

Donc, la Ville saint déjà ce qu’elle veut et, à la fin du processus de consultation, elle va choisir les projets qui correspondent à sa vision et s’arranger pour que l’on fasse ce qu’elle veut. Pour moi, ce n’est pas de la consultation, c’est du commandement!

À mon avis, de telles consultations sont le reflet de méthodes de gestion totalement dépassées! Le travail que je fais au quotidien, où je vais encore plus loin que la consultation pour concevoir et animer des démarches de cocréation, me montre qu’il est possible d’obtenir des résultats spectaculaires quand on utilise les bonnes méthodes et que l’on accepte de ne pas tout contrôler. Mais pour ça, il faut d’abord des leaders ouverts à quelque chose de nouveau!

Ce qu’il faut, c’est des leaders postmodernes! Pour quelques notions à ce sujet, lire ce texte que j’ai publié l’hiver dernier: Québec mérite mieux. Il existe des leaders qui sont ouverts à la cocréation… la preuve est que le carnet de commandes de Grisvert est très bien garni! Mais il en faut plus et je suis déterminé à contribuer à ce que l’on observe au Québec l’émergence d’une nouvelle génération de leaders qui auront la capacité de fonctionner harmonieusement dans un monde complexe et ouvert. Le règne des leaders modernes, ceux qui croient qu’ils doivent porter en eux toutes les réponses et toutes les solutions, tire à sa fin.

Bon! J’ai dit que je ferais ça rapidement. Avant de m’emporter, de rédiger un essai et de négliger mes clients, je termine en partageant quelques éléments théoriques tirés du Fifth Discipline Fieldbook au sujet des cinq niveaux de leadership qui permettent de bâtir une vision commune. Ces éléments viennent appuyer ma réflexion. Si vous souhaitez aller plus loin et discuter du sujet, les commentaires sont ouverts! Le graphique est tiré d’un petit document que j’avais préparé l’automne dernier (le document est ici, mais il aurait besoin d’une sérieuse mise à jour). Vous remarquerez que ma numérotation diffère de celle du texte du texte cité. C’est que je n’ai pas inclus le niveau «Testing» dans mon graphique et j’ai ajouté celui du chaos. Je suis convaincu que vous serez capable de comprendre quand-même ;-)

Peter Senge, in The Fifth Discipline Fieldbook, offers five approaches to building a shared vision.  He suggests that an organization needs to evaluate which stage best represents its culture and then try to introduce the next higher stage to gain greater commitment to the shared vision.  If the organization is prepared to invest the time and energy, moving to the co-creating stage would be preferred.

Stage 1 – Telling

This is the CEO’s vision.  The organization needs to get behind it and make it work now.  If the organization is in crisis and needs a quick fix to survive this may be appropriate, however, it will not create a culture producing the greatest commitment.

To implement, consider the following suggestions:

• Direct, clear, and consistent communication is required.
• The current situation must be honestly presented.
• The givens, or non-negotiables, must be stated.
• Enough details of the vision need to be shared.

Stage 2 – Selling

This is the best vision for our institution and we would like you to buy in.  Here the CEO knows that it is important for the employees to support the vision if it is to be successfully implemented.

Implementation suggestions would include the following:

• Keep channels open for responses.
• Ask employees to sign on, but do not try to manipulate.
• Build on your relationship with your employees.
• Focus on benefits.  Do not just describe the view.
• Refer to the vision as yours.  Do not imply that they have signed on.

Stage 3 – Testing

The leader presents the vision, but then asks the employees what they like or do not like about it.  The results of the conversation should be used to revise the vision statement.

Suggestions for implementation include the following:

• Present all aspects of the vision to get quality responses.
• Make it an honest test.
• Allow anonymous responses.
• Use survey responses and face-to-face interviews.
• Test the level of commitment, excitement, utility, and motivation.

Stage 4 –Consulting

In this scenario the leader knows he or she does not have all the answers and seeks input from employees who will suggest ideas and consider the implications of those ideas.  The CEO may reserve the final decision-making authority, but opens the door for other perspectives.

Implementation might include the following:

• A “cascade” process where ideas are shared in small groups and the members of the previous group become the facilitators for the next group, etc.  The critiques journey back up to the top.
• Assure clear messages from the CEO through videotape, print, etc.
• Collect comments in every session and disseminate.
• Do not mix “telling” and “consulting”.  If you have already made up your mind, do not ask.

Stage 5 – Co-creating

In this stage the CEO says, let’s create the future we individually and collectively want.  Every employee has an opportunity to reflect their personal vision through the organization and help to create a shared vision that all can embrace.

Several tips for implementation would include the following:

• Ask people to start with personal vision and how that fits a possible shared vision.
• Treat everyone as equals.
• Seek alignment, not agreement.
• Encourage interdependence.
• Involve everyone – do not sample.
• Ask people to speak only for themselves.
• Nurture reverence for each other.
• Use an “interim vision” that might evolve as a discussion piece.
• Focus on the dialogue, not just the vision statement.

As an organization moves up the level of stages in building a shared vision, there is less dependence on the CEO and more is expected from all employees.  Non-profit organizations and higher education, in particular, respond best to a leadership style that encourages building a shared vision through a co-creation process.

“The content of a true shared vision cannot be dictated, it can only emerge from a coherent process of reflection and conversation.” – Peter Senge

«Nous suggérons à chaque organisation membre d’inviter une personne qui pourra contribuer à enrichir les échanges et participer activement au succès de l’événement. Que ce soit votre neveu, votre voisine ou la présidente d’une multinationale, tant que vous jugez que cette personne a quelque chose à offrir (expérience, vision, perspective, idées…), elle sera la bienvenue. N’ayez pas peur de nous surprendre!»

C’est ce qu’on appelle faire confiance aux gens que l’on invite… et aussi inviter un peu de chaos à animer les échanges qui auront lieu! Je suis convaincu que nous en sortirons tous gagnants.

Les deux principales techniques qui seront mises à profit lors de cette rencontre de deux jours sont le Forum ouvert et la démarche appréciative.

FORUM OUVERT (Open Space Technology)

Le Forum ouvert est une méthode qui permet d’organiser et d’animer des rencontres lors desquelles tous les participants sont invités à jouer un rôle. Le Forum ouvert repose sur des principes et des valeurs qui favorisent l’innovation, la résolution de problèmes, la créativité, le travail d’équipe et l’action éclairée. Lors d’un forum ouvert, les participants prennent la responsabilité de traiter des sujets qui les touchent et les passionnent afin d’identifier des enjeux critiques et d’imaginer des solutions qui auront le pouvoir de mobiliser les parties prenantes.

DÉMARCHE APPRÉCIATIVE (Appreciative Inquiry)

La démarche appréciative est une méthode de développement organisationnel basée sur plus de 20 années de recherche-action. Elle permet d’accompagner un groupe dans l’identification et la compréhension des forces vives d’une structure ou d’une organisation
et de les mettre à profit pour imaginer le futur et s’engager dans sa concrétisation.

On me demande régulièrement des nouvelles du forum économique Affaires Vision 2025 qui a eu lieu le 6 mai dernier. Je souhaitais décrire plus en détails le programme de l’événement et en expliquer les principaux éléments, mais il est maintenant évident que je n’en ai ni le temps, ni l’énergie!

Je ferai donc ça court: ce fut un succès! Tout a fonctionné encore mieux que je pouvais l’espérer et les promoteurs de l’événement (les 3 chambres de commerce régionales) ont été emballés par la journée. Les commentaires des participants me laissent aussi croire que l’événement a, comme j’en avais fait le souhait en ouverture de l’événement, eu comme effet de générer de l’énergie plutôt que d’en consommer.

L’utilisation des microconférences le matin et du café de conversations pour le reste de la journée a permis d’accomplir un défi de taille: créer et prioriser un plan d’action en direct, avec un groupe de près de 200 personnes. Je pense que les gens présents on put voir en quoi un bon design d’événement et des techniques d’animation puissantes peuvent contribuer au succès d’un événement. Et surtout vivre une journée lors de laquelle on passe par les trois étapes essentielles d’une démarche de collaboration: la divergence, l’émergence et la convergence.

Quelques mots sur les deux principales techniques d’animation utilisées.

Microconférences

Chaque présentateur a carte blanche, au détail près qu’il est autorisé à montrer 20 diapositives qui se succèdent automatiquement toutes les 20 secondes, lui conférant en tout 6 minutes 40 secondes d’attention de l’auditoire avant que le prochain participant ne prenne sa place. Ce système de présentations concis permet une égalité d’attention, de garder le rythme et de tenir le public en haleine. Dans le cadre de cet événement, 12 visionnaires ont présenté un microconférence.

Cafés de conversations (World Café)

Le Café de conversations est une méthode d’animation qui permet de susciter des conversations vivantes et de stimuler le partage de connaissances et d’idées. Ce processus reproduit l’ambiance d’un café dans lequel les participants discutent d’une question ou d’un sujet en petits groupes autour d’une table. À intervalles réguliers, les participants changent de table. Un hôte reste à la table et résume la conversation précédente aux nouveaux arrivés. Les conversations en cours sont alors enrichies avec les idées issues des conversations précédentes avec les autres participants. Au terme du processus, les principales idées sont résumées au cours d’une assemblée plénière qui permet de rendre visible ce qu’ont en commun les participants.

Philippe Dancause a fait un bon compte-rendu de l’événement ici: Faire autrement… à la chambre de commerce.

Clément Laberge, un des visionnaires, a lui aussi écrit quelques mots à la suite du forum: Québec Affaires Vision 2025.

Le numéro d’été 2009 du magazine de la Chambre de commerce de Québec, Capital-Québec, consacre un bel article à l’événement. Une version PDF peut être téléchargée ici: Capital-Québec.

Les résultats de ses recherches sont fascinants: les équipes les plus créatives et les plus innovantes se caractérisent par une oscillation continue entre des moments de recherche d’informations menés individuellement et d’autres moments lors desquels les gens se rencontrent dans le même lieu physique. Les communautés virtuelles, les wikis et autres outils de collaboration numérique peuvent être utiles, mais c’est réellement l’interaction «entre quatre yeux» qui joue le rôle le plus important pour stimuler la créativité et l’innovation au sein d’un groupe. La séquence vidéo qui suit constitue une bonne introduction aux travaux d’Alex Pentland. Un bref extrait pour se mettre en appétit (la vidéo est en anglais, j’adapte librement en français):

— Que pouvez-vous nous dire à propos du rôle de l’intelligence collective dans le processus créatif?

— Quand nous étudions les organisations les plus créatives, il nous est possible de dégager certaines caractéristiques communes. On peut dégager deux phases dans leur processus créatif: la première en est une de recherche d’informations, lors de laquelle les membres de l’équipe travaillent individuellement; la seconde en est une de rencontre en «face-à-face», lors de laquelle l’information est intégrée, partagée.

La rencontre en «face-à-face» est un mode de communication dont la bande passante est très grande et qui est chargé de signaux inconscients. Ce sont ces signaux inconscients qui transmettent de l’information au sujet du niveau d’intérêt de l’interlocuteur, de son empathie, de sa confiance, de son niveau d’expertise. Ces signaux inconscients ne se communiquent pas sur un wiki ou sur d’autres médias plus abstraits.

Les résultats des recherches d’Alex Pentland vont dans le même sens que ce que Philippe et moi sentons de plus en plus dans le cadre de nos interventions: la technologie est un outil fabuleux pour amorcer, consigner, récolter et amplifier le travail d’un groupe, mais sans rencontre physique, dans un lieu accueillant et animé, il est extrêmement difficile de créer et de soutenir des collaborations qui mènent à des innovations. J’évoquais déjà l’an dernier, dans une conférence sur la collaboration en ligne, l’importance d’ancrer les démarches de collaboration dans le réel. Maintenant que je le fais dans le cadre de mon travail et que j’en sens les résultats, j’en suis totalement convaincu! Et quand des résultats de recherche viennent soutenir mes observations de praticien, je ne puis que me réjouir!

Il est possible d’en apprendre plus sur les travaux de Pentland dans cet article paru dans le Harvard Business Review: How Social Networks Network Best (on y fait aussi d’intéressantes analogies avec le fonctionnement d’une colonie d’abeilles).

Information portée à mon attention par Anecdote: Honest Signals.

Près de 300 personnes étaient réunies hier à Québec pour discuter de réussite, de persévérance et des cheminements en science et en technologie. La planification et l’animation de la journée avaient été confiées à Grisvert. Je reviendrai plus tard sur les coulisses du design d’un tel événement. Nous y avons intégré des éléments de l’Art of Hosting, de la démarche chaordique et du World Café, en plus d’effectuer une abondante récolte esthétique. Philippe, moi, Mireille Soucy et Caroline Durand formions l’équipe d’animation. Plongés dans la régie et l’animation comme nous l’étions, nous n’avons pas vraiment pu «sentir» le degré réel d’appréciation des participants. Les commentaires qui nous ont été fait par notre client, La CRÉ et les 27 signataires de l’entente spécifique, étaient très élogieux… ce qui nous laisse croire que notre travail a porté fruit!

Je laisse décanter un peut tout ça et je consignerai mes observations et réflexions dans quelques jours. D’ici là, voici quelques photos prises hier. Pour voir le site de l’événement (ça aussi j’en reparlerai!), c’est ici.

Trouvez plus de photos comme celle-ci sur Journée de concertation du 28 janvier

Nous avons préparé une présentation que nous offrons à des comités de direction d’organismes et d’organisations qui rassemblent des gens dans le cadre de forums, de colloques et de conférences. L’accueil est très positif (la preuve en est le mandat cité au début du billet). Nous l’adaptons aux besoins de nos interlocuteurs, mais en gros, ça ressemble à ça (cliquer sur l’icône d’écran de projection, en bas à droite, pour voir en plein écran):

Certains des éléments de la présentation Simple, compliqué, complexe et chaotique y sont repris, mais sous un autre angle, que je trouve plus clair, et qui permet ensuite d’y superposer les styles de leadership. Comme toujours, les commentaires sont bienvenus.

Pour aller plus loin

Fifth discipline fieldbook, (Senge et al.), pour les styles de leadership.

Ralph Stacey’s Agreement & Certainty Matrix, pour les domaines de la complexité et la superposition des styles de leadership.

Ceci rend le cycle de vente plus long que si nous vendions un service pour lequel nous avons de nombreuses années d’expérience et pour lequel le besoin est révélé et reconnu. Mais nous savons qu’il y a un besoin pour ce que nous offrons et que nous avons tout ce qu’il faut pour réussir. Chaque jour nous progressons, nous rencontrons des gens qui manifestent de l’intérêt et avons des indices tangibles que tout est en place pour que la récolte commence à être bonne!

Mais ce qui est le plus stimulant jusqu’à présent, c’est de voir le réseau de complices et de collaborateurs se mettre en place de manière organique et naturelle. Plusieurs personnes avec qui nous souhaitions collaborer se sont manifestées avant même que nous ne trouvions un bon contexte pour leur lancer une invitation. Nous ne sommes donc pas seuls et avons le soutien de certaines des personnes les plus expérimentées dans l’application et le développement des approches que nous proposons avec Grisvert. Et les liens qui se tissent ne sont pas que professionnels, ce sont des amitiés solides et chaleureuses qui se créent et se nourrissent au fil des rencontres et des échanges.

Parmi ces amitiés, il y a celle avec George, Ria et le reste de l’équipe de Community — Intelligence qui a nourri plusieurs échanges ces derniers jours et qui devrait bientôt faire naître une belle collaboration autour de projets au Québec et en Europe. C’est en discutant des pistes de collaboration et des synergies que nos expériences respectives rendent possibles que j’ai eu l’idée d’adapter un de leurs schémas (Our domains of practice). Plutôt que d’en discuter en circuit fermé, je publie ici ma version de ce schéma. Je l’ai plus fait au «je» qu’au «nous» alors Philippe, ne te gêne pas pour suggérer des modifications/ajouts.

Chacun des cercles représente une des sphères de ma (nos?) pratique. Chacune de ces pratiques peut être liée avec les autres. C’est ce qui caractérise l’approche de «mixeurs» que nous développons avec Grisvert. Nous ne travaillons pas dans un silo, mais cherchons plutôt à établir des liens et à connecter des approches et des méthodes afin de susciter et de nourrir la collaboration et la cocréation. Notre activité dans chacune des sphères du schéma est stimulée par une question centrale. Ces questions sont formulées à la suite du schéma.

Présence

Comment créer les contextes qui favoriseront l’émergence de visions communes et la réalisation d’un potentiel collectif plus élevé?

Écologies de connaissance

Comment créer et cultiver des espaces physiques et virtuels dans lesquels la connaissance sera créée et partagée de façon fluide et organique?

Durabilité

Comment contribuer à ce que l’action collective soit effectuée dans une perspective de pérennité et d’effets positifs sur la nature, la société et l’économie?

Entreprise 3.0

Comment imaginer et créer la prochaine génération d’organisations?

Art de l’accueil

Comment inviter la vie à habiter les conversations pour ranimer et sceller les liens entre les individus et favoriser la collaboration et la cocréation?

Communautés de praticiens

Comment marier les manifestations physiques et virtuelles de la collaboration pour faire naître et prospérer des communautés vivantes, stimulantes et riches?

Leadership collaboratif

Comment stimuler l’émergence de leaders qui restaurent et créent de l’énergie dans les groupes, qui questionnent, savent écouter et invitent à imaginer et à créer un futur qui est collectivement souhaité?

Incarnation

Comment représenter intellectuellement et physiquement le changement qui est souhaité individuellement et collectivement?

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Voilà! Voyons maintenant comment tout ça se mettra en place concrètement et qui viendra jouer avec nous!